📋 Ce s-a mai schimbat
REGES Online e din nou subiect de discuție, de data asta în instanță ⚖️
Curtea de Apel Constanța a dispus anularea integrală a actului prin care a fost reglementat REGES Online (platforma care a înlocuit Revisal). Dar e important de reținut chiar de la bun început că decizia nu este definitivă și poate fi atacată cu recurs, deci nu vorbim încă despre o îngropare finală a sistemului.
De ce a ajuns subiectul în instanță? Pentru că toate problemele semnalate de angajatori, de când a fost introdus REGES și până acum, au fost, în sfârșit, confirmate. Pe scurt, mai mulți specialiști în legislația muncii și companii, prin Uniunea Națională a Experților în Legislația Muncii, au contestat hotărârea pentru că ar fi introdus norme neclare, obligații administrative suplimentare pentru angajatori, dificultăți tehnice și procedurale, fără o analiză reală de impact asupra IMM-urilor și fără o consultare suficientă cu profesioniștii care folosesc zilnic sistemul.
Altfel spus, problema nu e ideea de digitalizare în sine, ci felul în care a fost implementată: prea multă presiune pe angajatori, prea multe zone neclare și prea puțină predictibilitate.
📌 Ce se schimbă concret, acum? Nimic. Instanța a admis anularea, dar a respins cererea de suspendare a actului. Adică reglementarea rămâne în vigoare până la decizia finală. Pe românește: obligațiile tale ca angajator sunt exact aceleași ca săptămâna trecută.
Dar ce s-ar schimba dacă anularea ar rămâne definitivă? Pe scurt, nu foarte multe. Așa cum explică Avocatnet, cel mai probabil ne-am întoarce la o variantă mai veche, aproape identică cu ce există acum. Firmele ar scăpa doar de câteva raportări adăugate recent, cum ar fi suspendarea pentru concedii medicale și datele despre gradul de handicap al angajaților.
Până una-alta, business as usual. Te ținem la curent cu ce decide Înalta Curte la recurs și ce înseamnă asta, concret, pentru tine.
Firmele care depășesc plafonul de TVA ar putea primi 3 zile lucrătoare pentru înregistrare ⏱️
Senatul a adoptat un proiect care ar da firmelor un termen de 3 zile lucrătoare pentru solicitarea codului de TVA după depășirea plafonului de scutire. În prezent, plafonul de scutire este de 395.000 lei, iar înregistrarea trebuie cerută cel târziu la data depășirii plafonului.
De multe ori, asta e o regulă destul de greu de respectat în practică, mai ales dacă depășirea se întâmplă în weekend, într-o zi super aglomerată sau fix atunci când ai nevoie să actualizezi rapid proceduri, case de marcat și facturare.
Dacă proiectul ajunge să fie adoptat în forma actuală, regimul normal de TVA ar urma să se aplice din ziua următoare comunicării codului de TVA, nu instantaneu din momentul depășirii plafonului. Și, chiar dacă pare o schimbare mică, la firul ierbii o să conteze destul de mult, tocmai pentru că o să îți ofere un răgaz mai clar și mai rezonabil pentru conformare. Dar nu uita că proiectul nu e încă lege, iar până apare în Monitorul Oficial, regulile din prezent rămân în picioare.
Persoanele fizice pe CNP scapă oficial de obligația e-Factura ✅
Acum două ediții îți spuneam despre amendamentul e-Factura pentru persoanele fizice care desfășoară activități pe CNP. Ei bine, după câteva săptămâni de confuzie pentru creatori, jurnaliști, traducători, artiști, influenceri, persoane plătite pe drepturi de autor și alte persoane fizice care se identifică fiscal prin CNP, schimbarea a devenit oficială: Legea nr. 88/2026 a fost publicată în Monitorul Oficial și elimină obligativitatea utilizării RO e-Factura.
Dacă vrei, poți să folosești în continuare sistemul, dar e opțional. Iar dacă nu mai ai obligația sau nu mai vrei să îl folosești, poți solicita radierea din registrele RO e-Factura.
Asta nu înseamnă că dispar obligațiile fiscale pentru veniturile din drepturi de autor sau alte activități. Impozitul, contribuțiile și documentele justificative rămân la fel ca și până acum și trebuie analizate în funcție de situație. Dar dispare acea presiune administrativă prin care erai împins, peste noapte, să funcționezi ca un mic departament de facturare.
Ediția a 4-a Startup Nation s-a închis, dar nu de tot 🔄
Prima sesiune de înscrieri pentru finanțarea de până la 250.000 de lei din Startup Nation 4 a avut termen pe 29 mai 2026. Deși, inițial, Ministerul Economiei nu a intenționat să o prelungească, acum a spus totuși că va exista „în curând” o a doua sesiune, în special pentru absolvenții de la Pilonul I care au terminat cursurile de antreprenoriat, dar nu au reușit să depună cererea de finanțare în prima rundă.
Dar e important de reținut că nu vorbim despre o relansare pentru oricine a ratat termenul, ci mai degrabă despre o sesiune suplimentară relevantă pentru cei din Pilonul I, adică cei între 18 și 30 de ani.
⏰ StartCo explică
Transparența salarială NU înseamnă salariile tuturor la vedere
Așa cum îți spuneam și în aprilie, de luna asta (7 iunie 2026), transparența salarială intră într-o etapă nouă în UE. Iar în România, asta se traduce prin salarii stabilite mai clar, comunicare transparentă în recrutare și eliminarea diferențelor nejustificate.
Dar NU înseamnă că salariile tuturor angajaților vor apărea într-un tabel public, cu nume, prenume și cafeaua preferată.
Ce se schimbă în recrutare?
Angajatorii vor trebui să le ofere candidaților informații despre salariul de început sau intervalul salarial pentru poziția la care aplică, fie direct în anunț, fie prin comunicare directă înainte de interviu. În plus, angajatorii nu vor mai putea întreba candidații ce salariu au avut la joburile anterioare. Altfel spus, dispare clasicul Dar acum cât câștigi?.
Dacă ești antreprenor, noile reguli te obligă să regândești anunțurile de angajare – nu mai e suficient „salariu motivant” sau „pachet atractiv”. În mod ideal, fiecare rol ar trebui să aibă un interval salarial realist, stabilit pe criterii clare: responsabilități, senioritate, experiență, complexitatea muncii și nivelul de autonomie.
Ce drepturi vor avea angajații?
Angajații vor putea cere informații despre propriul nivel de remunerare și despre nivelurile medii de remunerare pentru colegii care fac aceeași muncă sau muncă de valoare egală. Dar atenție aici: angajatul nu primește automat salariul nominal al colegului de birou, ci informații agregate/statistice, utile pentru a verifica dacă există diferențe salariale nejustificate.
Angajatorii vor trebui să poată explica și criteriile folosite pentru stabilirea salariului și evoluția salarială. Asta înseamnă că deciziile de tip așa am simțit noi sau el a negociat mai bine vor deveni tot mai greu de explicat.
Ce obligații interne apar pentru firme?
Dacă ești antreprenor și ai angajați, va trebui să începi să faci ordine în zona de salarii. Pe scurt, asta înseamnă să:
- definești intervale salariale pentru roluri;
- stabilești criterii clare de diferențiere între junior, mid și senior;
- documentezi criteriile de creștere salarială;
- verifici dacă există diferențe mari între persoane care fac muncă similară;
- te asiguri că anunțurile de job și procesele de recrutare sunt neutre și corecte;
- elimini clauzele sau practicile care îi împiedică pe angajați să discute despre propriul salariu, acolo unde există.
📌 De reținut: transparența salarială nu te obligă să plătești pe toată lumea la fel. Poți avea salarii diferite, dar diferențele trebuie să poată fi explicate prin criterii obiective: experiență, performanță, responsabilitate, rezultate, competențe, rol, nivel de senioritate.
Cine are obligații de raportare?
Pe lângă regulile și obligațiile generale, directiva UE introduce și raportări privind diferențele de remunerare între femei și bărbați. Astfel, companiile mari, cu peste 250 de angajați, vor raporta anual, iar firmele mai mici, dar cu cel puțin 100 de angajați, vor avea raportări periodice.
Firmele cu sub 100 de angajați nu au, conform directivei, obligație generală de raportare, deși statele membre pot stabili reguli suplimentare prin legislația națională.
Dacă ai o firmă mică, cu puțini angajați, miza imediată nu va fi neapărat raportarea către autorități, ci partea practică: recrutarea, comunicarea internă și capacitatea de a explica de ce două persoane cu același rol sau roluri comparabile sunt plătite diferit.
💡 Ce ar trebui să faci de pe acum, concret: având în vedere că transparența salarială e chiar după colț, cel mai bun lucru pe care îl poți face e să îți verifici procesele existente comparativ cu noile obligații, ca să vezi ce ai deja și ce îți lipsește (ce trebuie să schimbi sau să implementezi de la zero).
Dacă ai deja în firmă reguli clare, schimbarea nu va fi dramatică. În schimb, dacă ai stabilit salariile la ghici, fără un sistem în spate, iunie 2026 vine ca un wake-up call care s-ar putea să-ți pună în cap nu doar o grămadă de reguli noi, ci și toți angajații.
💡 Sfatul Săptămânii
De ce firma ta ar trebui să fie cel mai bun produs al tău
Atunci când construiești un produs de la zero (o aplicație, un serviciu sau orice altceva), nu-ți iese întotdeauna din prima fix așa cum ar trebui. Și atunci ce faci? Iterezi: versiunea 1.0, 2.0, 3.0 și tot așa. Astfel, testezi produsul, primești feedback de la utilizatori și poți ajusta în funcție de asta.
Practic, când vine vorba de un produs, nimic nu prea rămâne așa cum a ieșit la prima încercare. Și atunci, de ce nu s-ar aplica același lucru și în cazul firmei tale?
Jason Fried, fondatorul Basecamp, spune că produsele sunt produse, dar companiile sunt și ele tot produse. Și, pentru că firma ta le produce pe toate celelalte, tot ea ar trebui să fie cel mai bun produs al tău.
Dar problema e că puțini antreprenori o tratează așa. Vânzările se schimbă, produsele se schimbă, dar modul de funcționare al companiei rămâne neschimbat, cu aceeași versiune 1.0 a firmei, pentru ani și ani la rând, fie că funcționează bine sau nu prea. Iar marea problemă aici e că procesele devin permanente, iar obiceiurile ajung să fie reguli nescrise.
Spre exemplu, la Basecamp, proiectele nu aveau de la bun început deadline-uri clare; dar, prin iterații, au ajuns la cicluri de șase săptămâni. La fel s-a întâmplat și cu comunicarea din companie, care, la început, avea loc exclusiv prin chat în timp real. Când au realizat că distrage mai mult decât ajută, au schimbat asta. Acum, cea mai mare parte a comunicării este asincronă.
Ideea importantă aici e că nu trebuie să ai toate răspunsurile corecte din prima, dar poți să le descoperi testând.
Iar asta înseamnă să tratezi firma ca pe un produs: să verifici ce merge prea lent, unde se blochează lucrurile, unde apar aceleași probleme lună de lună. Să nu accepți că bug-urile organizaționale sunt normale doar pentru că se întâmplă dintotdeauna.
Și mai înseamnă ceva: că uneori trebuie să lucrezi împotriva instinctului. Pentru că normalul competitorilor tăi nu e un standard, ci doar un baseline, o medie. Dacă vrei să fii mai bun decât media, prin definiție, trebuie să faci unele lucruri diferit față de toți ceilalți.
Dar, ca să afli ce e diferit, ce funcționează și ce nu în firma ta, trebuie să fii dispus să schimbi lucrurile chiar și atunci când nu pare necesar. Doar așa poți să afli cât de aproape ești de versiunea ideală a firmei tale.
📚 Pe lista noastră
🎟️ Azi și mâine, la DevTalks Romania 2026, poți să vezi cum discută despre AI oamenii care chiar îl construiesc.
🖊️ Un brand valoros nu se construiește doar din campanii, ci și din consecvență, poziționare clară și promisiuni pe care piața le recunoaște instinctiv.
📘 Dacă piața nu știe să te compare, ai o problemă de categorie, nu de marketing.
🎧 Cum poate un brand mic să surclaseze giganții.
🖊️ Afacerile care știu să comunice constant și credibil au un avantaj greu de copiat.
💭 Un gând de final
„Cum poți prospera într-un viitor pe care nu îl cunoști? Alege planul cu cele mai multe opțiuni. Cel mai bun plan este cel care îți permite să-ți schimbi planurile.”
– Derek Sivers, fondatorul CD Baby, (a construit o companie de 22 de milioane dolari și a ales să nu păstreze banii pentru el)
Viitorul are un obicei enervant: nu-ți cere voie înainte să se schimbe. Iar asta e o problemă pentru planul ăla bulletproof pe care l-ai făcut sau Excel-ul pe următorii 3 ani.
Tocmai de aceea, poate că un plan bun nu este cel care te obligă să ai dreptate de la început, ci cel care îți permite să te răzgândești fără să pierzi tot.
În business, flexibilitatea nu înseamnă lipsă de direcție. Înseamnă maturitatea de a merge spre ceva fără să te încăpățânezi să ajungi acolo pe un singur drum. Iar uneori, libertatea de a schimba traseul este exact lucrul care te ajută să nu abandonezi destinația.